Leiderschap en teamdynamiek: hoe jij als leider de sfeer bepaalt

De dynamiek in een team is een directe spiegel van het gedrag van de leider. Dat is ongemakkelijk, maar het is ook bevrijdend: wie de teamdynamiek wil veranderen, begint bij zichzelf.

Het MT-overleg loopt al twintig minuten. De directeur kijkt op zijn telefoon terwijl een manager een voorstel presenteert. Twee collega's fluisteren met elkaar. Iemand onderbreekt de spreker halverwege zijn zin. Niemand zegt er iets van, want zo gaan die dingen hier nu eenmaal.

Na afloop klaagt diezelfde directeur bij zijn HR-manager dat het team zo weinig betrokken is. Dat mensen niet doorpakken. Dat de onderlinge samenwerking te wensen overlaat.

Herkenbaar? Voor veel leidinggevenden is dit een blinde vlek. Ze zoeken de verklaring voor moeizame teamdynamiek in de samenstelling van het team, in de werkdruk, in thuiswerken, in de organisatiecultuur. Zelden kijken ze in de spiegel.

Jij zet de toon, altijd

De psychologie achter teamdynamiek is eigenlijk simpel: mensen zijn van nature geneigd het gedrag van degene met de meeste invloed te spiegelen. Als leider heb jij die invloed, ook als je dat niet bewust inzet. Sterker: juist als je het niet bewust inzet.

Kom jij haastig en afgeleid een vergadering in? Dan geef je het signaal dat dit niet echt telt. Ben jij de eerste die een kritische vraag monddood maakt met een ongeduldig gebaar? Dan leren mensen snel om hun mond te houden. Vier jij fouten nooit openlijk als leermomenten? Dan schuwt je team risico.

Dit gaat niet over intentie. De meeste leidinggevenden willen oprecht een goed functionerend team. Het gaat over gedrag. En gedrag is zichtbaar, merkbaar en besmettelijk.

Paul van Heeringen ziet dit in zijn werk met directeuren en MT's keer op keer: de teamdynamiek die een leider beschrijft als het probleem van zijn team is bijna altijd een beschrijving van het eigen patroon, een paar niveaus verder uitvergroot.

Waar leiderschapsgedrag en teamcultuur elkaar raken

Teamcultuur is niet wat er op de muursticker staat. Het is wat er werkelijk gebeurt als het spannend wordt. Wie durft iets te zeggen als een project dreigt mis te gaan? Wie houdt zijn mond in de vergadering en zegt daarna in de wandelgang wat hij eigenlijk vindt? Hoe gaat het team om met een collega die onder druk staat?

Die patronen zijn zelden het resultaat van een bewuste keuze van het team. Ze zijn gegroeid. Gevoed door honderden kleine momenten waarop de leider een signaal afgaf: dit mag, dit mag niet, dit wordt gewaardeerd, dit wordt afgestraft.

Een concreet voorbeeld. Een commercieel directeur die ik begeleidde, vond zijn team te risicomijdend. Na een heisessie ontdekte hij dat hijzelf bij elk voorstel vrijwel altijd begon met ja maar. Hij bedoelde het als analytisch denken. Zijn team ervoer het als een signaal dat aangedragen ideeen eigenlijk nooit goed genoeg waren. Binnen twee weken had hij dat patroon doorbroken. Binnen twee maanden had zijn team meer nieuwe initiatieven ingediend dan in het hele jaar daarvoor.

Dat is de kracht van leiderschapsgedrag op teamdynamiek: het werkt snel, in beide richtingen.

Wat je kunt doen, concreet

Beginnen bij jezelf klinkt vaag. Het is het niet. Het begint met waarnemen.

Vraag jezelf na elke vergadering drie dingen: Wat heb ik gedaan dat mensen aanmoedigde om te spreken? Wat heb ik gedaan dat mensen juist deed zwijgen? Hoe heb ik gereageerd op het eerste teken van weerstand of onzekerheid?

Je hoeft dit niet alleen te doen. Vraag een collega om mee te kijken. Schakel een coach in. Of begin gewoon met een ding: benoem in je eerstvolgende overleg expliciet wat je waardeert in de bijdrage van een teamlid. Niet algemeen, maar specifiek. Niet goed punt maar ik waardeer dat jij dit nu inbrengt, ook al is het ongemakkelijk.

Dat soort kleine gedragingen zijn geen soft skills. Het zijn de hefbomen waarmee jij de teamdynamiek beweegt.

De vraag is dus eigenlijk dezelfde als waarmee ik begon: wat zag jouw team vorige week in jouw gedrag, en wat leerden ze daar stilletjes van?

Veelgestelde vragen

Heeft een leider echt zoveel invloed op de sfeer in een team?

Ja, en dat geldt ook als je die invloed niet actief uitoefent. Mensen in een team letten voortdurend op de persoon met de meeste positie en passen hun gedrag daarop aan. Dat is geen bewust proces, het gebeurt gewoon. Een leider die afgeleid is, haastig reageert of kritiek ontmoedigt, creert een team dat dat gedrag overneemt zonder dat iemand er een beslissing over heeft genomen.

Wat als de teamdynamiek al lang slecht is? Kan ik dat nog veranderen?

Ja, maar verwacht geen wonder na een gesprek. Patronen die jaren zijn gegroeid, verdwijnen niet in een week. Wat wel snel werkt: consistent ander gedrag laten zien. Als jij drie vergaderingen op rij anders reageert op tegenstand of fouten, merkt je team dat. Het vertrouwen groeit langzaam, maar het begint altijd bij herkenbaar ander gedrag van de leider.

Hoe weet ik welk gedrag van mij de teamdynamiek negatief beinvloedt?

Vraag het. Niet in een grote enquete, maar gewoon aan twee of drie mensen die je vertrouwt en die je eerlijk iets durven te zeggen. Vraag wat jij doet waardoor ze zich soms minder vrij voelen om iets te zeggen. De antwoorden zijn soms verrassend en bijna altijd bruikbaar.