Leiderschapsstijlen: overzicht en welke bij jou past

Leiderschapsstijlen: overzicht en welke bij jou past

Er zijn geen goede of slechte leiderschapsstijlen, alleen situaties die om een andere aanpak vragen. De leiders die het meest effectief zijn, wisselen bewust van stijl afhankelijk van wie ze voor zich hebben en wat de situatie vraagt.

De heisessie die anders liep dan gepland

Je kent die dag wel. Het MT zit samen in een conferentiecentrum ergens buiten de stad, koffie staat klaar, flip-over staat er. Het plan: twee dagen nadenken over strategie. Maar al in de eerste ochtend merk je dat de sfeer stroef is. De een wil knopen doorhakken, de ander wil eerst iedereen horen. Jij probeert het midden te zoeken en eindigt met het gevoel dat je niemand hebt geholpen.

Wat je die dag eigenlijk ervaart, is een botsing van leiderschapsstijlen. Niet omdat iemand het fout doet, maar omdat jullie allemaal anders aankijken tegen wat leiderschap op dat moment vraagt.

Leiderschapsstijl is het patroon van gedrag dat je laat zien als je anderen probeert te beinvloeden, richting te geven of iets voor elkaar te krijgen. Het gaat niet over je persoonlijkheid als zodanig, maar over hoe je die inzet in de situatie waar je in zit. En dat onderscheid is precies waar de meeste directeuren en managers mee worstelen: ze denken dat ze een stijl hebben in plaats van dat ze er meerdere kunnen gebruiken.

Wat de bekende stijlen je vertellen, en wat niet

De indeling die de meeste mensen kennen, gaat terug op het werk van psycholoog Daniel Goleman. Hij onderscheidde zes stijlen: dwingend, visionair, coachend, democratisch, samenbindend en voorbeeldgevend. Elk met een moment waarop het werkt, en een moment waarop het averechts uitpakt.

Neem de voorbeeldgevende stijl. Je stelt hoge eisen, doet het zelf voor, verwacht dat anderen volgen. In een team van zelfstandige professionals kan dat inspirerend zijn. In een team dat net door een reorganisatie heen is gegaan, zorgt dezelfde aanpak voor uitputting en afhaktdruk.

Of de democratische stijl. Prima als je een beslissing wilt dragen met het team en draagvlak nodig hebt voor de lange termijn. Maar als er brand staat, heeft niemand iets aan een rondje langs de velden.

De coachende stijl werkt uitstekend voor mensen die willen groeien en dat ook kunnen. Voor iemand die net begint of die midden in een crisis zit, is coaching soms het laatste waar behoefte aan is. Die persoon wil weten wat te doen, niet nadenken over zijn eigen leervragen.

Wat modellen als dit je geven, is een taal. Een manier om te zien wat er gebeurt. Ze geven je niet een recept dat je elke dag kunt toepassen. Dat is ook niet erg, als je maar weet dat je de menukaart kent en niet vastzit aan een gerecht.

Welke stijl bij jou past, en hoe je dat ontdekt

De vraag "welke leiderschapsstijl past bij mij" klinkt alsof er een juist antwoord is. Dat is er niet. Wat er wel is: een stijl die je van nature het meest vertoont, een of twee die je met moeite kunt inzetten, en een paar die je waarschijnlijk onderschat of vermijdt.

Ik spreek regelmatig directeuren die zichzelf omschrijven als "directief van nature" en dat zien als een gebrek. Alsof je daarmee mensen tekortdoet. Maar directief leiderschap heeft zijn plek. Als er beslissingen moeten worden genomen in onzekere tijden, als een team duidelijkheid nodig heeft, als jijzelf de meeste informatie hebt, dan is knopen doorhakken geen arrogantie maar service.

Het probleem zit hem zelden in de stijl zelf, maar in de kloof tussen wat jij doet en wat de situatie vraagt. Die kloof ontdek je niet door een test in te vullen, al kunnen tests een nuttige eerste spiegel zijn. Je ontdekt hem door eerlijk terug te kijken op momenten waarop iets niet werkte. Wanneer liep een gesprek vast? Wanneer haakte iemand af? Wanneer voelde het team zich niet gehoord, of juist te lang in het ongewisse gelaten?

Paul van Heeringen werkt bij IMPACT on the Job veel met directeuren en MT-leden die ontdekken dat hun leiderschapsrepertoire smaller is dan ze dachten. Niet omdat ze slecht zijn in hun werk, maar omdat ze hun dominante stijl nooit bewust hebben aangevuld. Het goede nieuws: dit is iets wat je kunt leren, zeker als je bereid bent om te kijken naar wat je patronen je opleveren bij anderen.

Het begin van die zoektocht is eenvoudiger dan het lijkt. Ga terug naar die heisessie. Wat deed jij als eerste? En wat had de situatie eigenlijk nodig?

Veelgestelde vragen

Hoeveel leiderschapsstijlen zijn er?

Dat hangt af van welk model je gebruikt. De bekendste indeling van Goleman beschrijft zes stijlen: dwingend, visionair, coachend, democratisch, samenbindend en voorbeeldgevend. Andere modellen hanteren vier of zelfs meer varianten. Het getal is minder belangrijk dan het inzicht dat je meerdere stijlen kunt en moet inzetten, afhankelijk van de situatie en de mensen om je heen.

Kun je je leiderschapsstijl veranderen?

Ja, al is het eerlijker om te zeggen dat je je repertoire uitbreidt dan dat je verandert. Iedereen heeft een of twee stijlen die vanzelf gaan. Wat je leert, is wanneer je die bewust kunt parkeren en een andere aanpak inzet. Dat vraagt oefening, feedback en soms iemand die je een spiegel voorhoudt.

Wat is de beste leiderschapsstijl voor een directeur?

Er is geen beste stijl voor een directeur als functie. Wat wel helpt: een combinatie van visionair leiderschap voor richting geven, coachend leiderschap voor het ontwikkelen van mensen, en de vaardigheid om directief te zijn als het moet. Effectieve directeuren weten welk van die drie de situatie vraagt en schakelen daar bewust op.