Mentorschap in leiderschap: wat het oplevert en hoe je begint

Mentorschap in leiderschap: wat het oplevert en hoe je begint

Mentorschap versnelt leiderschapsontwikkeling omdat je leert van iemand die al heeft meegemaakt wat jij nog moet doormaken. Het is niet hetzelfde als coaching: een coach helpt je je eigen antwoorden te vinden, een mentor deelt zijn antwoorden met je.

De vraag die je niet stelt in het MT-overleg

Je zit in het MT-overleg. De agenda gaat over Q3-targets, een reorganisatie die half is blijven steken, en een manager die het niet trekt. Je hebt een mening, maar je houdt hem voor je. Niet omdat je hem niet durft te geven, maar omdat je niet zeker weet of hij klopt. Je mist iets wat je moeilijk kunt benoemen: het verschil tussen ervaring en verstand.

Dat gevoel kennen de meeste leiders die ik spreek. Ze hebben de kennis, ze hebben de functie, maar ze missen iemand die hen eerlijk zegt: "Dat had ik ook, en hier is wat ik ervan geleerd heb."

Dat is precies wat een goede mentor doet.

Mentorschap in leiderschap draait niet om advies vragen als je een probleem hebt. Het gaat om een relatie waarbij iemand met meer ervaring jou helpt patronen te zien die je zelf niet ziet, keuzes te begrijpen die je nog niet hebt hoeven maken, en sneller te worden in de dingen die er echt toe doen. Niet door je te vertellen wat je moet doen, maar door te laten zien hoe zij het dachten toen het speelde.

Het verschil met een coach is relevant om te begrijpen. Een coach werkt met vragen. Een mentor werkt met antwoorden. Beide zijn waardevol, maar ze dienen een ander doel. Als je worstelt met de vraag welke leiderschapsstijl bij jou past, is een coach de aangewezen persoon. Als je wilt begrijpen hoe iemand een reorganisatie heeft overleefd, een board heeft overtuigd, of een team door een crisis heen heeft geleid, zoek je een mentor.

Wat mentorschap je oplevert als leider

De meest genoemde opbrengst is eenvoudig: snelheid. Iemand die tien jaar geleden exact jouw dilemma heeft meegemaakt, versnelt jouw leerproces aanzienlijk. Je hoeft niet alle fouten zelf te maken. Je mag leren van iemand die ze al heeft gemaakt.

Maar er is iets dat leiders nog meer waarderen dan de inhoudelijke lessen: het is de veiligheid van de relatie. In je eigen organisatie heb je een rol te beschermen. Tegenover een mentor heb je die rol niet. Daar kun je zeggen: "Ik weet eigenlijk niet hoe ik hiermee om moet gaan." En dat maakt het gesprek meteen anders dan wat je hebt aan de keukentafel met je partner of aan de bar na een heisessie.

Een directeur die ik ken ging halverwege zijn eerste bestuursjaar een mentorrelatie aan met een oud-bestuurder uit zijn sector. Wat hij beschreef als de grootste winst was niet een specifiek advies, maar het feit dat hij zijn onzekerheid kon benoemen zonder dat het consequenties had. Dat alleen al gaf hem lucht.

Mentorschap geeft je ook een spiegel. Niet de spiegel van een 360-feedbackronde, maar de spiegel van iemand die oprecht geinteresseerd is in jou als leider, niet in jou als functie. Die nuance maakt het verschil tussen defensief luisteren en echt opnemen wat je hoort.

Hoe je een mentor vindt die bij je past

De meeste leiders wachten te lang. Ze denken dat een mentor vanzelf opstaat, of dat ze het pas nodig hebben als het echt mis gaat. Beide zijn misvattingen.

Je begint niet met zoeken naar "een mentor". Je begint met de vraag: op welk vlak wil ik de komende twee jaar groeien als leider? Is het strategie? Is het sturing geven aan mensen die je niet direct aanstuurt? Is het politiek navigeren in een grotere organisatie? Als je dat scherp hebt, weet je ook wat voor iemand je nodig hebt.

Dan zoek je iemand die dat pad al heeft bewandeld. Niet per se de meest beroemde of succesvolle, maar iemand wiens context op jouw context lijkt. Een techbedrijf en een maakindustriebedrijf zijn andere werelden. Een mentor uit jouw eigen sector snapt de taal, de druk en de spelers zonder dat je dat elke keer hoeft uit te leggen.

De aanpak die het beste werkt, is direct en specifiek. Niet: "Zou jij mijn mentor willen zijn?" Dat is te vaag en legt te veel druk op het label. Beter is: "Ik worstel met dit specifieke vraagstuk en ik weet dat jij daarmee ervaring hebt. Zou ik een keer een uur met je mogen zitten?" Bijna niemand zegt daar nee op.

Daarna volgt het gesprek zelf. Als dat goed voelt, bouw je dat uit. Een mentorrelatie groeit van een goede eerste ontmoeting, niet van een formeel akkoord.

Paul van Heeringen begeleidt leiders bij dit soort ontwikkelingsvragen via IMPACT on the Job. In die gesprekken komt regelmatig dezelfde observatie terug: de leiders die het snelst groeien, zijn niet de slimsten. Het zijn de leiders die het vroegst leren vragen stellen aan mensen die verder zijn dan zij.

Terug naar het MT-overleg waar we mee begonnen. De vraag die je niet stelde, is precies de vraag waarmee een goede mentor aan de slag gaat. Heb jij al iemand die je die vraag mag stellen?

Veelgestelde vragen over mentorschap en leiderschapsontwikkeling

Wat is het verschil tussen een mentor en een coach?

Een coach helpt je je eigen antwoorden te vinden door de juiste vragen te stellen. Een mentor deelt zijn antwoorden vanuit eigen ervaring. Beide zijn waardevol, maar je kiest op basis van wat je nodig hebt. Als je wilt begrijpen hoe iemand anders een vergelijkbare situatie heeft doorstaan, zoek je een mentor.

Hoe weet ik of ik klaar ben voor een mentorrelatie?

Het goede nieuws is dat je er nooit 'klaar' voor hoeft te zijn. Het enige wat je nodig hebt is een concrete groeivraag. Als je kunt benoemen op welk vlak je de komende tijd wilt groeien als leider, heb je genoeg om een zinvolle mentorrelatie te starten.

Hoe vaak spreek je een mentor en hoe lang duurt zo'n relatie?

Dat verschilt per situatie, maar de meeste mentorrelaties werken goed met vier tot zes gesprekken per jaar van elk een uur. Er is geen vaste einddatum. Sommige relaties duren een jaar, andere tien jaar. Wat telt is of de gesprekken nog waarde toevoegen voor beiden.